recompensas punições

Por que recompensas são melhores que punições no trabalho?

Ao nos depararmos com este questionamento enunciado no título, o nosso reflexo é de concordância com a ideia transmitida. Afinal, obviamente é muito mais agradável sermos recompensados do que punidos. Mas quais as verdadeiras razões irão convencer as empresas a começarem a privilegiar políticas de recompensas, gratificações e benefícios em detrimento das punições e penalidades?

Para responder a esta pergunta precisamos recorrer à ciência do comportamento humano: ao behaviorismo e à análise aplicada do comportamento. Existem diversos estudos e pesquisas nesta área evidenciando que recompensas são mais efetivas para modelar comportamentos — de forma duradoura. E as punições, por outro lado, suprimem comportamentos indesejáveis imediatamente, porém não de forma duradoura — portanto, não são eficazes.

Pois bem, veremos a seguir as razões para empresas iniciarem a aplicar mais políticas positivas de recompensa, e minimizarem as punições na gestão de pessoas.

Cultura positiva no lugar da cultura pelo medo

Relembre suas experiências passadas. Primeiro tente recordar-se de alguma experiência profissional ou pessoal em que você se sentiu inseguro em relação ao trabalho ou tarefa que fazia. Isso porque já sabia que ao finalizar e mostrar a alguém, era bem provável algum tipo de repreenda. Com isso em mente te pergunto: foi uma experiência que você gostaria de repetir? Por empatia com você, acho que não, certo?

Agora pense em uma vivência na qual você sabia que poderia dar o seu melhor e dedicou-se para isso, pois tudo indicava que você não precisava temer alguma penalização, caso cometesse um equivoco ou erro. E na verdade, sabia que no final seria ressaltado tudo que você fez certo, e não seria dado enfoque naquilo que você fez errado — ou por não ter feito da forma que a outra pessoa esperava.

Não é melhor e mais provável que você consiga aplicar todos os seus conhecimentos e especialidades na segunda situação? Ou seja, o seu melhor potencial foi incentivado no segundo exemplo, certo?

A cultura positiva, na qual as punições são pouco prováveis, as pessoas se sentem mais aptas a dedicar seu íntegro potencial e conhecimentos. Portanto, proporciona maior produtividade e engajamento dos funcionários com a empresa.

Recompensas mobilizam o comportamento

Qual a tendência: As pessoas preferirem recompensas ou punições? Recompensas, é claro!

Portanto, caso você queira incentivar a produtividade na empresa, você pode, em um momento aleatoriamente inusitado, dar uma recompensa para as pessoas que foram mais produtivas durante a semana. O elemento surpresa é importante, e explicitar para toda a equipe o motivo da recompensa também. Além disso, anuncie que mais recompensas por este critério acontecerão novamente no futuro.

E para minimizar o efeito do individualismo, você pode recompensar a equipe em vez de dar gratificações individuais. O ideal é que haja um revezamento entre as duas, com prevalência das recompensas para a equipe.

Portanto, ao aplicar esta política acima, você estará criando um ambiente em que as pessoas buscam ser mais produtivas espontaneamente! Pois é inerente ao ser humano buscar sensações agradáveis e recompensas.

Ambiente onde a aprendizagem é duradoura

Pense bem, todos os comportamentos e atitudes que você manifesta hoje, foram aprendidos de alguma forma no passado, certo? Não somos conscientes de todas as sutilezas aprendidas, entretanto, o papel que você desempenha hoje no trabalho, é graças à aprendizagem de técnicas e conhecimentos que você assimilou no passado.

Para os comportamentos esse elemento da aprendizagem pode ser ainda mais sutil. Algumas pessoas são sensíveis à relação do passado com o repertório comportamental atual, outras nem tanto.

Por exemplo, se você tem boas habilidades sociais, significa que teve oportunidades e experiências positivas quando se relacionou com outras pessoas. Se não teve as devidas oportunidades ou consequências positivas ao se relacionar, pode ser que se sinta inseguro ou ansioso para se relacionar hoje em dia.

Você consegue perceber como a experiência positiva é importante para desenvolver habilidades e repertório comportamental? As gratificações – sejam elas concretas, emocionais ou sociais – são imprescindíveis para fortalecer e prolongar a aprendizagem. E isso se aplica para adquirir habilidades sociais, como no nosso exemplo acima.

Em empresas isso não é diferente. Punições têm efeito curto sobre as atitudes e competências dos colaboradores. As recompensas, por outro lado, são extremamente efetivas para a durabilidade de posturas e comportamentos.

Uma terceira alternativa para recompensas e punições: que também é benéfica

Você deve ter se perguntando: mas como fazer para intervir sobre os comportamentos indesejáveis e inapropriados sem ter que recorrer à punição?

Para isso você deve fazer a combinação de duas intervenções: em termos técnicos, o reforçamento diferencial e a extinção do comportamento.

Vamos começar falando sobre a extinção. A extinção implica em não recompensar comportamentos inadequados. E isso fará com que a ocorrência do comportamento diminua, pois todo comportamento é mantido por reforço.

Em uma cultura de fofoca, por exemplo, você pode adotar a política de transparência. O compartilhamento de informações supostamente sigilosas é o que mantem a fofoca, e ser transparente combate esse compartilhamento informal e contra-produtivo de informações.

Se a sua empresa for mais transparente e antecipar-se para divulgar as informações que a concernem, você estará retirando o elemento o que estimula a fofoca! E dessa forma, estará eliminando o combustível deste comportamento.

Paralelamente à extinção, use o reforçamento diferencial. Ele consiste em recompensar o comportamento desejado que concorre com o indesejado. Um exemplo de como isso se aplica à fofoca, é recompensar aqueles colaboradores que buscam perguntar à liderança ou à gestão as informações, em vez de especularem e fazerem fofoca com os colegas. E, simultaneamente, recompensar àqueles que não se submetem a este comportamento. Os demais – que fofocam – irão aprender com a nova lógica ao observarem ela ocorrendo. E perceberão que para ganhar recompensas deverão interromper a fofoca. Perpetue estas ações para consolidar a cultura da não-fofoca.

Isso é muito melhor que punir os colaboradores, pois você transmite um valor que não tem preço: a empresa valoriza as pessoas à ponto de não puní-las. E mais: a empresa é coerente com suas regras internas e beneficia devidamente as pessoas que a seguem! Portanto, a satisfação, felicidade, produtividade, fidelidade das pessoas em relação à empresa só tem a crescer! Não tem salário ou benefício trabalhista que garanta isso.

 

Para finalizar, lembre-se desses princípios básicos, para aplicar as políticas de recompensa corretamente na sua empresa:

  • O aprendizado por recompensas requer um certo tempo para darem resultado;
  • As punições geram efeito imediato, porém não-duradouro;
  • Caso inevitavelmente aplicadas, as punições devem ser concomitantes à recompensas, para mostrar e consolidar o aprendizado da postura desejada;
  • Existem várias classes de recompensas: concretas, emocionais, sociais, etc. Dependendo do contexto, uma classe pode ser mais efetiva do que outra;
  • Os colaboradores podem responder de forma distinta às recompensas, portanto, busque conhecer o que mobiliza cada um, para variar as recompensas;
  • A extinção também requer tempo para dar resultados, e também deve ser concomitante às recompensas;
  • Considere como ordem de prioridade para planejar intervenções: 1) recompensas, 2) extinção e 3) punições (mas tente evitá-las ao máximo!);
  • Sua empresa mostra que se importa com as pessoas ao privilegiar recompensas.

Para aprender a realizar intervenções completas que estimulem o aprendizado positivo e prolongado que impulsione a sua empresa, conheça nosso serviço Arquitetura de Comportamentos Organizacionais.

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