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7 Conceitos da psicologia que todo profissional de RH deve saber

A leitura deste texto justifica-se pelo fato de que: 1) dentro das empresas, o profissional responsável por lidar com pessoas é o do RH, e 2) a ciência que estuda pessoas nos quesitos mente e comportamento é a psicologia!

A psicologia tem conceitos ainda desconhecidos por muitos profissionais de RH que podem ser muito úteis no trabalho do dia-a-dia, principalmente se você ocupa (ou quer ocupar) um cargo de liderança dentro do setor de Recursos Humanos.

Na vontade de contribuir com a trajetória destes profissionais, a EIDEA elaborou este artigo. Baseando-nos em nossa formação e experiência com consultoria, identificamos conceitos que, se aprendidos por profissionais de RH, podem facilitar muito o trabalho e ajudar a agilizar os processos relacionados à gestão de pessoas.

A seguir estão enumerados e explicados 7 conceitos que facilitarão a vida destes profissionais. Mas, primeiramente, é necessário fazer uma ressalva à psicologia organizacional.

Psicologia Organizacional e RH

Todo RH bem estruturado é multidisciplinar, e uma destas disciplinas é a Psicologia Organizacional. Grosso modo, é a área da psicologia que atua em organizações com o objetivo de conciliar os interesses individuais e coletivos, prezando pelo aprendizado e saúde de seus membros, criando condições para o crescimento da empresa e das pessoas.

A psicologia organizacional tem convergências com a administração de empresas, mas o que a fundamenta solidamente são as teorias psicológicas. Assim sendo, a psicologia organizacional tem interseções com outras áreas da psicologia, que agregam muito à atuação do profissional de RH, como a psicologia clínica, da saúde, da personalidade e do trabalho (alguns autores não separam a psicologia organizacional da psicologia do trabalho).

Essas são apenas algumas áreas da psicologia que contribuem para a atuação do psicólogo organizacional no RH, mas existem muitas outras. Todas estas áreas usam como fonte teorias da psicologia diversas (também nomeadas como abordagens psicológicas).

Muitos conceitos destas teorias podem contribuir muito para a atuação do profissional de RH, agilizando seu trabalho no que diz respeito à liderança e pessoas.

A seguir, enumeramos alguns destes conceitos:

1 – Condicionamento Operante

O condicionamento operante é um conceito proveniente da Análise do Comportamento, abordagem fundamentada na filosofia e ciência do behaviorismo.

Grosso modo, o aprendizado de comportamentos, atitudes, hábitos e também a prática de conhecimentos técnicos, acontece devido ao condicionamento operante. Baseado neste conceito, tudo que uma pessoa faz na sua vida é devido às consequências a que esta pessoa foi submetida em toda sua história de vida.

Então, se alguém sabe muito bem lidar com pessoas, provavelmente ela teve um “saldo” positivo de consequências associadas a interagir com outras pessoas. Se as pessoas da empresa estão tendendo a não seguir uma norma ou a fofocar, por exemplo, provavelmente a empresa não está oferecendo as consequências condizentes para reforçar que as pessoas sigam as regras ou se comuniquem sem fofocar.

Profissionais de RH que dominam o conceito de condicionamento operante podem muito bem estruturar os melhores programas e benefícios para alavancar o desempenho das pessoas e os resultados de sua empresa.

2 – Pensamentos automáticos

Conceito das Terapias Cognitivo-Comportamental usado para descrever o fenômeno mental em que um pensamento emerge baseado em uma crença disfuncional das pessoas, que limita ou atrapalha seu próprio crescimento.

Útil para avaliar e intervir aspectos do clima ou da cultura organizacional que prejudicam os relacionamentos entre as pessoas e o progresso da organização. Por serem efeitos de crenças disfuncionais, estes pensamentos estão arraigados, e interferem fortemente na forma como as pessoas se relacionam e tomam suas decisões.

O profissional de RH que consegue identificar crenças disfuncionais tem maiores condições de agir rápido sobre aspectos que prejudicam a organização no quesito pessoas.

Assista aqui a um vídeo da EIDEA sobre crenças disfuncionais e limitantes

3 – Auto-regulação Organísmica

Empresas prezam muito pela lógica e racionalidade. Evidentemente, é uma atitude que deve ser mantida, pois otimiza a tomada de decisão.

No entanto, em alguns momentos outros aspectos do ser humano podem ser deixados de lado. Não só de razão vive uma pessoa.

O conceito de auto-regulação organísmica, criado após estudos experimentais do neurologista Kurt Goldstein e usado para orientar a prática da Gestalt-terapia, evidencia que o ser humano é integrado por três níveis: emocional, racional e fisiológico. A saúde de uma pessoa depende do equilíbrio e integração destes três níveis. Ao viver muito sob a orientação de um só, as pessoas adoecem e não conseguem trabalhar bem.

Este conceito justifica ao RH que ações para promover qualidade de vida no trabalho e bem-estar dos funcionários são indispensáveis para uma empresa que deseja estar constantemente criando, inovando e melhorando seus resultados.

4 – Traço latente

Conceito da Avaliação Psicológica e da Psicologia da Personalidade. O traço latente é a característica da personalidade que a pessoa projeta em testes psicológicos.

O conjunto dos traços é que irá contribuir para a avaliação final da personalidade de uma pessoa. Vale ressaltar que a avaliação da personalidade é um método complexo que consiste de testes psicológicos e, em alguns casos, de entrevista. E deve ser somente realizado por psicólogos conforme legislação nacional vigente.

Qualquer resultado de teste de personalidade tem a validade de 5 anos, pois alterações nos traços latentes podem ocorrer.

Este conceito mostra que: 1) as pessoas não devem ser reduzidas a uma característica de personalidade e 2) as pessoas podem mudar sim, com as devidas orientações e intervenções educativas.

Portanto, o profissional de RH tem aqui um conceito que mostra as minúcias de uma avaliação da personalidade e que características da personalidade podem mudar. O que evidencia a importância de uma política bem estruturada de feedback nas empresas para dar maiores condições às pessoas de mudarem seus comportamentos, e alinhá-los para o maior ganho deste funcionário e também da organização.

5 – Motivação Extrínseca e Intrínseca

Conceito das ciências cognitivas que faz distinção entre dois tipos de motivação existentes, a motivação extrínseca e a intrínseca.

A motivação extrínseca é a que é gerada pelo ambiente, isto é, a pessoa se motiva pelo que outras pessoas dizem ou por recompensas que ela possa conseguir do ambiente. Por exemplo, um benefício, um bônus, o salário ou uma fala do líder.

A motivação intrínseca parte da própria pessoa, pelos seus interesses e paixões. Por exemplo, o prazer de trabalhar em equipe, de poder criar ou de fazer um trabalho social.

O que é mais importante ressaltar é que a motivação intrínseca é muito mais poderosa que a motivação extrínseca. As pessoas são muito mais influenciadas por suas “recompensas internas” do que pelas externas.

São conceitos extremamente válidos para profissionais de RH e líderes elaborarem os melhores planos de carreira e de benefícios para motivar, e por conseguinte, melhorar os resultados da empresa satisfazendo os funcionários.

6 – Awareness

O nível de consciência é fator decisivo para o desempenho e produtividade. Proveniente da Gestalt-terapia, a Awareness é, grosso modo, a pessoa dar-se conta de si mesma integralmente (racional-emocional-fisiológico).

Esta integração permite que a energia da pessoa seja inteiramente dedicada ao momento presente, e que nada a impeça de fazer o seu melhor.

Mas a awareness não é algo que se atinge uma vez e a pessoa passa a ter pleno domínio dela. É um exercício constante, e o ambiente hostil e tóxico prejudica que ela seja alcançada.

Assista a um vídeo da EIDEA sobre relacionamentos tóxicos aqui

Este conceito evidencia a importância de o clima organizacional ser ótimo, pois propicia as condições para a awareness emergir. Além disso, é importante também que haja qualidade de vida no trabalho e espaço para criatividade e auto-realização na empresa.

7 – Zona de desenvolvimento proximal

Na psicologia do desenvolvimento humano, temos o conceito de zona de desenvolvimento proximal (ou próximo), bastante usado hoje na educação.

Descreve uma etapa do aprendizado humano em que, ao tentar aprender uma nova habilidade ou conhecimento, estamos em algum nível ainda inferior para aprender, e o que falta para chegar lá é a zona de desenvolvimento próximo.

A melhor forma de auxiliar alguém a alcançar o nível suficiente para o aprendizado é realizar o scaffolding, que consiste em não dar as respostas para as pessoas e não fazer por elas. Mas sim em fazer perguntas, questionamentos direcionados para ela ir superando de pouco a pouco a zona de desenvolvimento proximal, até dominar o aprendizado.

Este conceito é muito útil para profissionais de RH e líderes, pois mostra o melhor método para desenvolver pessoas nas organizações, seja em treinamentos ou atividades de liderança do cotidiano.

São alguns dos conceitos mais importantes para profissionais de RH (re)pensarem sua prática, de modo a atingir os melhores resultados e serem reconhecidos pelas atividades que desempenham nas organizações.

Você é profissional de RH ou liderança e reconheceu que este artigo será útil para sua carreira? Conte para a gente o que achou deste texto nos comentários! Você pode também assinar a Newsletter da EIDEA e receber toda semana nossos novos conteúdos do blog em seu e-mail!


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